Теорія людських відносин

Людина, як відомо істота соціальна. Він росте і розвивається в суспільстві і не виносить самотності. А якщо врахувати, що більшу частину часу ми проводимо на роботі, то роль трудових відносин в житті стає очевидною. Найчастіше наша трудова успішність і кар'єрне зростання безпосередньо залежить від відносин з колегами, підлеглими і керівництвом. Причому це саме керівництво є якраз головною ланкою, що задає тон і характер відносин всередині колективу. Щоб продуктивність праці була на високому рівні, існують правила, яких необхідно дотримуватися в кожній організації. Докладно ці правила описує теорія людських відносин Мейо. Цей американський соціолог і психолог був професором Гарвардського університету і все своє життя вивчав психологію суспільства і вніс величезний внесок у психологію трудових колективів. Її варто взяти на замітку і керівникам і простим людям, щодня трудящим в робочих колективах.

Теорія людських відносин Е. Мейо

Головний життєвий працю Елтона Мейо по своїй суті ні що інше як теорія людських відносин в управлінні. Правда до цього висновку довелося йти довгим шляхом експериментів, проб і помилок. Розробляючи свою теорію людських відносин, Елтон Мейо переслідував кілька цілей:

• підвищити мотивацію людини до праці;
• сприяти особистісному зростанню будь-якого працівника;
• створити рівень психологічної підготовки працівника в нововведень на виробництві;
• поліпшити якість рішень управлінського та організаційного характеру;
• забезпечити розвиток співпраці серед працівників та їх трудової моралі.

Теорія людських відносин з'явилася завдяки ряду експериментів, які Мейо проводив у місті Хоторне недалеко від Чикаго. Експериментальна робота проходила в 4 етапи і її загальна тривалість склала 13 років. Усе почалося зі звернення до американського психолога керівництва одного з підприємств, на якому спостерігалася висока плинність кадрів. Після низки реорганізаційних заходів, влаштованих Мейо, плинність зменшилася, а психолог зробив свій перший висновок про те, наскільки важливий процес спілкування у виробничих умовах. У другому етапі перед вченим стояло завдання підвищити стимули працівників для підвищення продуктивності праці. Збільшивши освітленість приміщення в одній з двох експериментальних груп, Мейо зауважив парадокс - чим краще ставало освітлення в одній контрольній групі, тим краще ставало виробництво і в іншій, де освітленні майже не було. Це відкриття дозволило зробити висновки про те, наскільки для співробітника значимо увага з боку керівництва і адміністрації підприємства. Натхнений несподіваними результатами, Елтон Мейо продовжив роботу і в третьому етапі почав експериментувати з різними умовами праці. Він додав пару вихідних на тиждень, збільшив перерви під час трудового дня і зробив надбавку до зарплати. При цих умовах продуктивність праці стала значно вище. Це факт дозволив зробити три важливі висновки:

• у людей присутня потреба належати своїй робочій групі;
• на виробництві існують різні формальні і неформальні групи (засновані на дружніх взаєминах і спільних інтересах);
• будь-яку неформальну групу можна використовувати в інтересах підприємства, впливаючи на всю групу через одного працівника і тим самим збільшуючи продуктивність праці.

В результаті двох років досліджень, в колективі, піддалося експериментам Мейо, продуктивність праці збільшилася на 40%. На четвертому етапі експерименту психолог впровадив спеціальну людину в одну з неформальних груп, щоб вивчити її сутність зсередини. Завдяки цим спостереженням він зробив висновки, що всередині неформальної групи існує своя мораль. Вона полягала в наступних правилах - в групі не можна виділятися і бути вискочкою, не можна робити занадто мало і занадто багато роботи. Крім того всередині групи існували свої способи взаємодопомоги і підтримки. Це привело вченого до висновку про те, що всередині групи існує своя мораль і свої норми поведінки в процесі трудової діяльності.

Завдяки роботам Елтона Мейо в США швидко поширилося поняття «людські стосунки», що в підсумку призвело до створення офіційної програми управління різними організаціями. Ця програма містила наступні принципи:

1. Людина - це істота якому необхідно належати до певної групи і підтримувати групову поведінку.
2. Орієнтація керівництва підприємств повинна бути спрямована в першу чергу на людей, а вже потім на продукцію. Тобто щоб підвищити виробничу ефективність, на першому місці має бути висока організація умов праці і спілкування.
3. Набагато більший ефект матиме винагороду за працю всього колективу, ніж заохочення лише одного працівника.

Представники теорії людських відносин

Основний внесок у розвиток теорії людських відносин крім Е. Мейо внесли Дуглас Мак-Грегор, Мері Фоллет і Абрахам Маслоу. У ході своїх багаторічних праць їм вдалося довести, що на продуктивність праці в трудових колективах впливають не стільки техніко-економічні, скільки соціально-психологічні чинники. У підсумку роботи цих вчених теорія людських відносин набула ряд відмінних рис:

• широку участь рядових людей в управлінні організацією;
• з'єднання формальної і неформальної владних структур;
• перебільшення ролі малої групи;
• вузька спеціалізація.

Представники теорії людських відносин були єдині в одному: жорстка ієрархія підпорядкованості претит природі людини. Тому кожен з учених шукав нову організаційну структуру і нові форми праці та методи підвищення мотивації працівників підприємств. А «теорія мотивації» А. Маслоу відкрила нові горизонти у вивченні поведінки людей в трудовому колективі.