Методи відбору персоналу

Знайти співробітників для виконання тієї чи іншої роботи в компанії можна двома способами: звернутися до вже наявних у компанії людських ресурсів або найняти на роботу нового фахівця. І той і інший методи підбору та відбору персоналу ефективний.

Внутрішні людські ресурси - це вже працюють в компанії співробітники, яким можна доручати нову роботу, просуваючи тих чи інших фахівців по кар'єрних сходах. Подібний спосіб підбору персоналу гарний з усіх точок зору: керівнику він обходиться досить дешево, а для людей, що працюють в компанії він служить натхненням і стимулом для більш старанного праці.

Однак і прийомом на роботу нових співробітників нехтувати не варто. Адже нові люди - це свіжі ідеї, погляди і думки, які можуть бути досить корисні компанії.

Які ж методи відбору персоналу для роботи в організації часто застосовуються до нових здобувачам?

1. Співбесіда. Найбільш поширений з усіх сучасних методів відбору персоналу. За час короткої розмови роботодавець може отримати відповіді на всі його запитання. Дізнатися про особисті якості людини, колі його інтересів, стресостійкості, професіоналізмі і т. Д. Співбесіда добре тим, що з його допомогою можна отримати ще й невербальну інформацію про людину - оцінити його жести, пози, інтонацію - і зробити більш точні висновки, ніж на підставі інших методів відбору персоналу.
2. Анкетування. Застосовується для отримання точних даних людини: ім'я, прізвище, по батькові, адреси, відомостей про освіту, професійних навичках і т. Д.
3. Тестування. Один з найбільш ефективних методів набору та відбору персоналу, на підставі якого виявляється загальний рівень властивостей людини, необхідних для даної роботи.
4. Центри оцінки. Це метод відбору персоналу в умовах гри, що імітує реальну робочу обстановку. Людину по ходу гри або тренінгу можуть попросити виступити з промовою перед аудиторією, проаналізувати якийсь факт, обгрунтувати думку і т. Д.
5. Резюме. Коротка інформація про кандидата, яку він сам захоче повідомити роботодавця.

Це традиційні методи підбору і відбору персоналу, перевірені і випробувані на претендентах величезної кількості компаній. Вибір того чи іншого способу залежить від характеру посади, на яку планує потрапити людина, стратегії компанії, її традицій і т. Д.

Нетрадиційні методи відбору персоналу

Однак, все більше роботодавців, охочих придбати для своєї компанії дійсно «стоять» кадри, сьогодні вдаються до нетрадиційних методи відбору персоналу. Людина, яка відправляється на співбесіду, може навіть не уявляти, що його там чекає. Традиційні способи інтерв'ю в деяких компаніях поступаються місцем нестандартним психологічним методам відбору персоналу. Ось лише деякі з них:

1. Стресовий або шоковий інтерв'ю як метод відбору персоналу. Сьогодні нерідко застосовується при прийомі кандидатів на посади, що вимагають стресостійкості. Завдання рекрутера - створення стресових умов для здобувача і аналіз його дій в нестандартній обстановці. Тут гарні всі способи: від «втрати» резюме кандидата до підпилювання ніжки стільця, на якому той буде сидіти.
2. Brainteaser-інтерв'ю. Йому можуть піддатися здобувачі, які претендують на посаду, що вимагає креативності або аналітичних навичок. Кандидату пропонують вирішити логічну задачку або задають питання на зовсім сторонню тему (чому каналізаційні люки круглі?) І перевіряють оригінальність мислення, здатність міркувати і видавати несподівані ідеї.
3. Графологія. Людину просять написати щось і піддають аналізу не текст, а почерк здобувача, і на підставі отриманих висновків приймають співробітника на роботу чи ні. У Росії цей метод відбору персоналу поширений слабо, зате у Франції - це традиція.
4. Антропологічний метод. Здібності до аналізу, інтелектуальні та творчі здібності кандидата на посаду рекрутер оцінює на підставі будови його черепа: величини надбрівних дуг, положення губ і т. Д. Метод спірне, однак, що застосовується вже без малого 150 років.

З усіх перерахованих нетрадиційних методів відбору кандидатів немає жодного такого, який гарантував би 100% правильність вибору. Правда, у традиційних методів відбору такої гарантії теж немає. Саме тому керівники «пробують» на претендентах абсолютно все, що тільки можуть придумати.